Zoals hiervoor in weblog 39 toegezegd gaan we hier dieper in op twee zeer belangrijke opmerkingen bij het ‘stijl-stadia model’ zoals hiernaast getoond.
Eén: elke ontwikkelingsfase van de organisatie is een natuurlijke. Het doorbreken ervan werkt niet.
Wie coachend leidinggeven wil invoeren in een reactieve organisatie kan geheid op een mislukking rekenen en ook wie ad hoc leiding geeft in een proactieve organisatie, kan rekenen op een hoop weerstand, een korte carrière en/of een reeks aan leiderschapstrainingen. Tip: Kies en propageer daarom de stijl van leidinggeven die past bij de ontwikkeling van de organisatie. Wees niet té progressief, maar durf (als rolmodel) wel zodanig zelf voor de troepen uit te lopen, dat de organisatie ‘voelt’ waar het heen moet. [Dit laatste werkwoord is zeer bewust gekozen en past bij de beoogde richting van de organisatie!].
Twee: elke stijl van leidinggeven omvat de vorige.
Wie coachend leiding geeft mag de situationele taakaspecten (toonaangevend in de voorgaande/huidige organisatiefase, nog) niet uit het oog verliezen!
Niet alles hoeft steeds zelf uitgevonden te worden. Met een instructie bij een nieuwe taakopdracht op een nieuw taakgebied is niets mis. Wie verbindend leiding wil geven blijft coachen en situationeel aan de taakuitvoering aandacht geven en zal af en toe wel eens iets ad hoc moeten doen. Op deze manier is een organische groei waarneembaar in het leidinggeven.
Omdat deze (bewuste) ontwikkeling in de stijl van leidinggeven zo subtiel is, zijn deze twee valkuilen zo erg gemeen. [Immers; deze valkuilen zijn bijna onzichtbaar en je merkt pas hoe diep deze valkuilen zijn als je erin zit. Ze doen – net als een ‘vals plat’ – bovendien pas na verloop van tijd steeds meer pijn. Kom er dan maar eens uit zonder kleerscheuren (lees: zonder hulp)].
In de volgende weblogs wordt telkens één van de vier ontwikkelingsstadia van een organisatie nader toegelicht. Blijf ons dus volgen!