“Strategie-Hulp-On-Demand (SHOD)”

uw ‘meewerkend voorman’ bij de strategische opbouw en -ontwikkeling  van uw organisatie

20. Situationeel Leiderschap

Dit is de meest belangrijke vorm van Leiderschap. Het geeft aan dat deze stijl wordt toegepast op basis van de situatie waarin zowel de leidinggevende als de medewerker verkeren. Tegelijkertijd heeft deze situatie dan betrekking op één van de overige dimensie, lees; fasen van organisatieontwikkeling binnen een Organisatie. (Deze werden hiervoor in blog 18 en 19 beschreven).

Immers dé Situatie betreft (tenminste) twee personen én betreft te allen tijde haar omgeving, hier dé Organisatie, altijd in een bepaald stadium van ontwikkeling.

Zonder hier diepgaand op beide in te gaan – d.w.z. op het interpersoonlijke en de personen als onderdeel van een organisatie – concentreren we ons hier op de combinatie van deze Situaties, dus op het interpersoonlijke binnen één stadium van Organisatieontwikkeling.

Situationeel Leiderschap omvat in feite de brede ervaring in toegepaste stijlen van de Leider opgedaan gedurende zijn persoonlijke ontwikkeling. Als medewerker werd deze Leider ooit gedirigeerd, daarna door resp. een mentor en een coach aan de hand meegenomen om tenslotte zijn eigen weg te mogen gaan na eigen doelen te hebben gesteld. In zijn rol als Leider zal deze zijn medewerkers op zijn/haar beurt stap voor stap hebben begeleid tijdens hun groeipad. (Zie ook de Doel-Weg-Stijl afbeelding in weblog 19).

Situationeel Leiderschap betekent in feite dat de Leider in iedere Situatie op een natuurlijk en organische manier kiest voor de meest effectieve en juiste stijl om de medewerker richting te geven (soms sturend, soms puur inspirerend en – afhankelijk van de situatie – soms alles daartussenuit pakkend).

Denken we echter dieper na en zelfs over een extra dimensie v.w.b. de Grondhouding die deze stijlen/stadia ‘ondersteunen’ – dan ontstaat een nog veel interessanter kijk op Leiderschap.

Bij de eerste stijlen/stadia die we in de blogs hiervoor bespraken is de grondhouding veelal ‘wat levert het op?’ (= profijtbeginsel!) terwijl bij de meer ontwikkelde stijlen/stadia steeds meer de vraag rijst; ‘wat dragen we bij?’ (= bijdrage-beginsel). Aspecten zoals ‘ertoe doen’, ‘zinvol bezig zijn’, ‘waarde toevoegen’, ‘bijdragen aan de ander’, krijgen hier steeds meer voorrang.

In de praktijk ervaar ik vooral bij de jongere generatie aanvoerders, dat dit bijdrage-beginsel – ook wel ‘Contributisme’ genoemd (https://lnkd.in/dDKdnKC) – vooral binnen hun organisaties, als stijl steeds meer en vaker de voorkeur krijgt.

Op basis van deze grondhouding begeleidt Pull& Push  organisaties op inspirerende wijze naar een gedeelde en gedragen ambitie met contribuerende leiders die dit kunnen faciliteren en die als een ‘beter’ mens bijdragen aan het creëren van vitale organisaties én aan een dito omgeving.

Graag uw reacties.

0 reacties

Een reactie versturen

Je e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *